人力资源部在考核中的角色定位混淆。
人力资源部作为职能部门，部门职责主要在于业绩考核方案的制订、完善，战略性地位也在与此。它是个服务部门，就考核而言，它的职责在于组织、实施考核，对考核体系进行解释等，具体考核应该是各部门的工作，毕竟对员工的工作情况，部门各级领导最清楚。人力资源部可以提前把考核安排到考核部门，明确部门考核的指标。考核按一级考核一级原则，一般员工第一考核人部门领导为，第二级（最终级）考核人为公司分管领导，设两极考核，确保考核的信度。
误区三：考评指标体系越全越细越好。
企业的绩效考核指标体系的制定，应当遵守十分之二与十分之八原则：抓住体现企业8o％的目标的2o％的指标。否则，有可能就会因小失大。
误区四：考评指标的量化尺度越高越好，起码高些比低一些好。
一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标，危害有：第一，员工不知道什么才是应该完成的指标，没有努力的目标。第二、没有考评的尺度，在考评时同没有考核指标没有本质的差别。第三、暗示员工，公司对员工的要求可以不在乎。
误区五：考评结果对于薪酬调整、奖金放、岗位调整、培训开等没有影响。
一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果出来了，却没有作为薪酬调整、奖金放、岗位调整、培训开等的依据。这样的考评，企业白白花费了大量资源结果
第九十九章管理头脑(2/4)